鼎帷洞见
- 所有资本中最有价值的是对人本身的投资，人力资本的积累是社会经济发展的主要源泉。
- 人力资本是作用于个人身上，以个人或群体层面为展现形式，对企业或组织的经营效益与工作效率产生正向推动作用的各项要素（诸如知识、技能、经验、能力素质、健康、态度动机、文化价值观等）的综合表现。
- 人力资本的质量是决定企业成败的关键，人力资本质量的提升应贯穿到整个人力资本管理过程中，从严格的招聘开始到已聘用员工的培训、激励进行全面管理，做到以人为本，造就一批高素质的员工成为企业发展的中流砥柱。
- 企业核心竞争力对人力资本具有高度的依赖性，企业的人力资本优势就等同于企业的竞争优势，独特的人力资本就是企业的核心能力。
- 人力资本是自身能保值增值的人力资源。企业对人才进行管理，就是为了人才的保值增值，并以此形成核心竞争力，给企业带来收益。
- 人力资本是现代企业核心资本之一，企业在选人、用人、育人时，必须识别那些能为企业价值增加作出贡献的人力资本，这类人力资本往往具有价值上的有效性、稀缺性和难以模仿性等特征，能够为企业获取竞争优势作出重要的贡献。
- 人力资本、物质资本、技术创新、组织结构和企业文化是企业竞争力的决定因素，但是人力资本是其他四个因素发挥作用的基础，人力资本渗透在其他因素之中。
- 人力资本是一种能动性的资本，在经济发展中居于主导地位，人是人力资本的载体，人的目的性、主观能动性和社会意识，使人力资本成为不同于其他各类资本的能动性资本，从而使其在企业生产过程中处于主导地位，成为一种最革命、最活跃的生产要素。
痛点堵点
- 人力资本是一种新型资本，虽然其给企业带来的经济利益偏向隐性，但是其作用是非常重要的。由于人们对新事物的接受能力具有迟滞性，因而企业对人力资本的认识普遍不足，导致企业并不重视人力资本的投入。
- 部分企业一味从外部高薪聘请管理人员，忽视企业内部人员的培养，这样不仅大大增加人力资本的成本，而且“空降兵”的不断出现容易引起老员工的不满，致使其缺乏工作热情。
- 部分企业只认真培养自己的员工而将优秀人才拒之门外，这样不仅使得企业难以接触到新生事物，导致企业发展缺少活力，还降低企业的竞争力，损害企业的可持续发展能力。
- 许多企业缺乏一整套全面有效的人力资本投入的质量和层次，难以适应企业发展需求，盲目性较大。
- 企业培训不正规，不能真正发挥其应有的作用，导致员工的能力水平无法适应企业岗位要求。
- 受传统思想影响，先来后到，论资排辈的现象比比皆是，严重影响了新员工的工作热情，即使对他们进行了培训投入，效率也不高，从而造成了企业资源的浪费。
- 企业员工众多，员工能力素质水平参差不齐，员工思想观念、履职能力等与企业发展需求不相适应，同时随着新技术、新设备、新要求的转型升级，复合型、创新性人才匮乏，人岗不匹配的矛盾凸显，素质型缺员明显。
- 部分企业的经营管理以公司领导的个人主观意志为转移，经营管理往往缺乏计划性，使企业没有战略、没有规划，最终处于高度不确定的状态。
- 企业对人力资本培育的投入明显不足，人力资本的提高缓慢，从而人力资本对企业竞争力的贡献较小，企业就越不重视人力资本的投入，进而造成恶性循环。
解决方案
- 基于理论研究、标杆研究、资料研读、调研访谈、业务分析结果，从效益型资本（结果性）、功能型资本（群体性）、能动型资本（个体性）和文化型资本（非实体性）四个方面，提炼人力资本的评价维度，从而形成人力资本评估模型。
- 明确人力资本评估维度的各评价指标、数据来源、责任部门、指标释义及计算公式，形成人力资本评价指标库。
- 采用逆向推理与标杆研究相结合的方式，进行分析、归纳、提炼，确定人力资本影响因素库（管理提升行为库）以及人力资本保值增值的核心影响因素。
- 综合运用理论研究、标杆对照、业务分析等工具方法，从理论与实际两方面确定管理模型的维度，形成人力资本管理模型。
- 基于人力资本管理模型，梳理与人力资本管理模型各个评估维度相应的管理要素（举措）。
- 明确人力资本管理模型中各维度对应的管理评价指标及其具体释义，形成人力资本管理评价指标库。
- 以人力资本评估模型和人力资本管理模型为基础，分析、整理人力资本评估指标（一级），与人力资本管理评价指标（二级），梳理与人力资本评估指标（一级）相对应的管理动作，通过试点单位数据分析从而形成试点单位的人力资本现状分析与发展研究结果。
工具方法
- 1. 人力资本产出公式
- 2. 人力资本评估模型
- 3. 人力资本评价指标库
- 4. 人力资本管理提升行为库
- 5. 人力资本管理模型
- 6. 人力资本管理评价指标库
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- 鼎帷核心成员服务过的部分客户
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