鼎帷洞见
- 用工形式多样且灵活：非传统劳动力已成为主流。企业在制定发展规划时，需要战略型审视各种用工形式的配置，需获取和部署非传统劳动力。如果经济持续增长，企业必须更灵活地适应新的用工形式，并以战略性的方式对其进行规划和使用；
- 科技带来的岗位改变：企业正在增加人工智能、认知技术、机器人技术及流程自动化的使用，组织必须重新设计工作。聚焦于发现工作中人类独有的优势部分，将多种传统岗位重新组合。工作岗位将会有更多的数字化、跨界融合、数据驱动和信息驱动因素；
- 领导力重新定义：领导者面临着独特且全新的要求，需要理解实现目标的全新的外部环境，利用关键的新型能力（包括引领变革，拥抱模糊和不确定性，理解数字化、认知和人工智能驱动的技术）；
- 人才获取：随着就业市场的竞争加剧以及企业对技能需求的快速变化，人才外部招聘变得更加具有挑战性，企业应该考虑如何以不同方式持续“获取人才”（盘活内部资源、在非传统用工中发现人才、并战略性地利用技术扩展招聘渠道并提高招聘效率）。企业需营造鼓励持续性学习的文化，利用激励措施驱动员工充分利用学习机会，专注于帮助员工识别和开发新的所需技能。从而有效重塑员工学习，往个性化、终生模式、与工作更加融合的方向发展。
- 人才流动：企业内部人才流动和培养使企业蓬勃发展。内部流动的机会应当扩展到各层级的员工，而不仅仅是管理人员和团队领导。此外，技术应当促使内部跨职能、工作、项目和地理位置之间的人才流动流程更加简洁流畅。
痛点堵点
- 企业战略规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。如果企业缺乏战略规划，或者有战略规划但是不清晰，与业务发展相脱节，会导致人力资源规划确实、方向偏离或规划不合理等；如果企业有清晰的战略规划，但缺乏专业人员，则无法做出专业的人力资源规划；
- 重人力资源规划，轻人力资源管理规划。重人员数量规划，轻人员质量规划。其一，有些企业对战略规划要求的企业核心能力的承接不足。人力资源管理体系优化调整不完善、不系统，无明确可衡量的管理目标以及实施路径；其二，由于缺乏人力规划方法和工具，存在企业的人力规划由用工单位上报数据后汇总制定而缺乏合理性，或盲目追求外部对标数据而忽视了企业的独特性；其三，受人力成本制约，有些企业因重视人力成本控制而聚焦狭义的人力资源规划，关注员工绝对数量，从而忽视了员工素质对产出的影响。亦或是缺乏人才素质的衡量手段，而放弃或者粗犷地进行人才数量规划；
- 人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化响应速度在不断加快，企业战略发展会随着市场的变化进行滚动调整，而人力资源规划往往不能与之同步，这就使得先前制订出的人力资源规划失去了现实意义、变得难以操作性、不可执行性，造成企业所需的人才，尤其是核心人才不能得到及时的辨识、提前的规划、以及安全的供给，为未来战略实现埋下隐患；
- 人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需紧密结合战略、支持战略规划的实现。因此，需从整个企业战略出发，深入研究与分析行业、对标企业以及内部相关数据信息，与各业务/部门进行充分的探讨与交流，综合考虑人力资源现状和用工趋势，制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，造成规划缺乏论证，难以被执行；
- 缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏必要的人力资源规划技术方法，凭经验或感觉办事；③缺乏对于人力资源规划深厚的经验积累、充足的时间投入，以及人员配置，难以在一定的时间内完成人力资源规划这项专项工作。
解决方案
- 针对企业人力资源规划所存在的问题，提出了科学、合理、可实施的人力资源规划路径；
- 从人力资源现状盘点（含基本条件、知识、技能及素质多维度盘点）、人力资源专业模块专题研究（含多种用工形式模式的可行性及适用性研究）、人力资源数量/质量结构规划、人力资源战略举措及行动计划等多个维度提出解决方案；
- 提供工具方法，提供组织实施与运营的支持，力求为客户提供科学有效、弹性适用的规划设计，体现人力资源的战略性资源地位，实现人力资源对企业战略发展的有效支持。
服务价值
- 解读战略，深入研究与分析内外部环境，对人力资源管理现状诊断及人力资源数量/质量盘点；
- 提供科学、规范、系统的人力资源规划解决方案，在方案的指导下明确目标、设计工作，促进效果的达成；
- 合理使用鼎帷咨询人力资源规划工具方法，辅导客户人力资源规划工作开展，使人力资源规划有“法”可依，事半功倍；
- 提供全面的数据分析与深度的数据挖掘，建立更加人性化的、开放的、充分的沟通机制，确保规划尽可能准确、现实、被共识；
- 为人才的储备、使用、激励、培育等工作提出建设性的管理建议，保障人才使用的计划性、安全性、有效性；
- 通过人力资源规划，体现人力资源管理团队战略伙伴的角色，更大限度地激发人力资源管理团队的潜能，提升人力资源队伍的能力和人力资源管理的专业性。
