鼎帷洞见
- 人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。
- 人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
- 人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。
- 人才测评不仅可以了解传统的自然信息，还能分析人员的能力水平和个人特点等素质方面的信息（俗称“素质”档案），企业可以根据现有人员的总体能力结构和特点，有针对性的进行培训，依据人员特点合理使用与管理。
- 人才测评可以了解企业员工能够做什么以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些技能基础，有效实现人岗匹配，从而进一步实现员工与企业的双赢。
- 人才测评技术可以全面了解人的素质，从而做到因事择人、人职匹配；外部招聘人才时，通过人才测评掌握应聘者的素质，从而择优录用；内部人员调整时，人才测评能作为调整的重要参考依据，有利于人尽其才、才尽其用。
- 优秀的团队不是单个成员的简单相加，而是其成员之间素质匹配要合理，凝聚力要强，而人才测评能够为建设优秀团队提供依据。
- 人才测评可以帮助企业员工客观认识自己、深入了解自己，知道自己的能力水平、兴趣爱好、职业价值观，在进行职业生涯规划设计时能够准确地进行职业定位，从而能够因势利导，明确自己的职业发展方向。
- 人才测评能够使员工认清自己的基本素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而有针对性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地自我发展。
- 人才测评能够帮助企业经营者准确了解员工的能力和心理素质，在市场竞争中，提高企业员工的能力，使企业人力资源合理配置，促进企业快速、稳定、健康发展；
- 人才测评是帮助在职员工或求职应聘人员全面了解自我、认识自我、发现和确定自己的成功指数，对测评者在匹配岗位、提升自我、以及职业生涯规划等方面提供评价，并提供发展建议。
痛点堵点
- 人才测评是企业战略的需要，但是人才测评在企业内的应用较难落地，或者说真正的落地需要很多天时地利人和的协同。
- 企业的业务发展太快速，人员变动快，大多数企业还处于对人才数量关注中，尚未对人才质量给与充分的关注。
- 面对诸多应聘者，不清楚根据什么甄选合适的员工？面对人员的调整，不知道如何确定谁最适合哪一个岗位？
- 一些业务领导在做测评类项目的时候觉得不错，到真正用人的时候就忘了测评和盘点的事情，更多还是以领导者本人的印象评估为主。
- 现有企业常用的传统选拔方法带有很强的主观性和随意性，往往导致员工不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。
- 企业的人事档案中，一般只是包括性别、年龄、学历等简单的信息。但在现代社会激烈的竞争中，这些信息无法全面准确地反映人员的素质，更难以判断应聘人员能否满足未来发展的需要。
- 现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示。
- 有些企业按照既定套路进行人才测评，但随着业务快速发展，专业内容/测评内容也要求快速迭代、更新，进而能够更符合业务发展需要。有些企业在没有做诊断的前提下强推测评，可能导致测评都做了，但没有与用人部门达成共识，形成合力。
- 在人才测评时，难以将固定的测评原理和公司业务实际结合，无法帮助公司梳理员工现状、甚至找到高潜人才。
- 在测试中，仍存在着对人才素质与行为偏重于定性分析，缺乏更多定量依据的状况，导致测试结果不准确，与实际情况有较大差距。
解决方案
- 结合测评目标，综合考虑测评人员的岗位类别、人数、年龄、学历等因素，结合不同人群的主要特征，确定人才测评的被测人员的范围和数量。
- 根据被测人员的胜任能力模型、工作特征等，确定人才测评的内容，包括测评指标、指标定义、划分等级或行为描述等。
- 综合考虑被测人员的特征、人才测评的成本、测评目标等多个因素，根据测评内容选择人才测评的方法，开发相应的测评工具。
- 制定测评方案，包括但不限于测评人员选择、测评流程与测评时间计划、测评资料和场地准备、测评人员培训等方面。
- 按照测评方案规定的时间计划与分工计划、测评的前后顺序完成相应的测评过程，了解企业人力资源现状。
- 根据人才盘点结果，运用人才九宫格（学习地图），基于绩效（业绩）、能力、潜力以及价值观四个维度进行分析，从而整理出高潜人才名单，形成高潜人才库。
- 根据人才测评结果，提出基于人才测评结果的人力资源规划应用建议、人才招聘应用建议、绩效管理应用建议、薪酬激励应用建议、职业发展应用建议以及培训培养应用建议。
工具方法
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- 1. 胜任能力模型
- 2. 履历分析
- 3. 心理测评
- 4. 上级领导评价
- 5. 360度评价
- 6. 纸笔考试
- 7. 访谈技术
- 8. 评价中心
- 9. 人才九宫格（人才地图）
鼎帷核心成员服务过的部分客户名单
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