鼎帷洞见
- 任职资格体系从称职胜任角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。
- 任职资格是指员工从事某一职位所必须具备的基本条件、知识、技能、素质等因素之总和，是衡量员工职业能力的标尺，是判断员工是否达到职业化要求的标准。
- 任职资格是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的基本条件、知识、技能、素质等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达。
- 任职资格标准是企业确定的各层各类岗位人员任职的标准，需要结合企业战略与文化和自身能力/核心能力来设定，其包含岗位任职的各项标准。
- 任职资格实现企业对核心能力的规划与管理的同时，对具备核心能力的人才进行发展路径规划。
- 开展职业行为管理，促进员工业务行为的规范化和标准化，提高员工工作职业化水平，运用任职资格评价结果，为员工晋升与薪酬调整提供决策依据。
- 建立任职资格体系应有利于职位之间的业务配合，为人员调配提供更大的空间;有利于打破部门的用人差异，实行统一的人才管理标准;有力于员工自身能力的提高和职位适应性的提高。
- 任职资格体系就是企业内部的职业发展，从胜任角度出发，对员工能力进行分级（职级）分等（职等），以任职资格标准规范员工的调配和招聘，建立员工清晰的职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升/提拔、价值分配（薪酬）等其他人力资源管理模块提供重要的依据。
痛点堵点
- 公司虽然有明确使命、愿景、价值观，但只是挂在网上做给别人看，公司说的与员工做的根本就是两回事，公司高层期望员工应有的职业素养只是一厢情愿。
- 公司经过反复调研、考察、论证，决定拓展新项目，一切就绪后才发现无人可用，只得作罢。领导力发展方面没有系统规划，人才准备度不够成为不少高速增长公司的瓶颈。
- 关键岗位的用人决策过度依赖直觉与个人经验，由于缺乏有效的标准和方法，甚至存在“试人”的现象，数据显示国内管理人员招聘成功率不足50%。
- 公司建立了能力模型（也称素质模型、胜任力模型），可用于招聘选拔等，但是面临岗位晋升、工资晋级等实质问题时，又显得束手无策，无据可依。
- 经过公司考察，将在业务上屡创佳绩的某明星员工提拔为管理人员。结果业务专家沦为平庸的经理，不但四周的人不满，本人的职业生涯也陷入泥潭，进退两难。
- 不少老板看到公司在创业期过后，员工的工作激情不再，效率低下，于是引进咨询项目，建立起科学系统的绩效管理系统，以图改进公司绩效，提升员工个人能力，结果却是上下均应付了事，对强制分布的做法甚至处处设法抵制。老板一头雾水，不知问题出在哪里。
- 公司通过薪酬改革等一系列措施，建立了激励机制，有效性却非常有限，有些公司的员工甚至比以前更为不满。
- 下属工资不能高于主管，技术人员不往管理岗位发展就没有前途，导致不少技术骨干纷纷另谋出路。
- 任何员工都有主观愿望，希望把工作做好并有所成就，但由于员工发展通道不明确，在公司看不到个人的未来，公司飞速发展，个人却没有相应增值，员工日益消极。
- 公司非常舍得为中高层干部花钱培训，但往往收效甚微，有的培训课程下来，公司甚至更加忙乱了。
- 一旦某些管理人员或明星员工离职，身后往往留下一大片空白，对知识、经验、技能的提炼和传递缺乏有效性和系统性，成为不少公司业务断层的难治之症。
- 有些企业在建立任职资格等级标准的过程中照搬一些行业领先企业或者规模比较大的企业的资格等级标准，没有根据自己的实际情况进行“二次开发”，结果造成资格标准完全脱离企业实际情况，带来的结果就是在资格评定过程中，发现大多数员工达不到标准，只好放弃资格评定工作，半途而废。
解决方案
- 基于企业部门、岗位设置情况，按照工作职责、工作范围的相似性和工作需要为原则，对公司所有岗位所属序列进行梳理，明确各岗位所处类别序列。
- 基于胜任能力模型（冰山素质模型），分基本条件、知识、技能、素质四个维度，开发能力矩阵的构成维度。
- 基于能力矩阵的构成维度，开发任职资格模板，明确各部分内容的相关释义及撰写说明，指导任职资格的具体撰写。
- 基于核心业务流程岗位职责、日常工作，全面、无遗漏地梳理业务工作事项，并按照撰写要求编制任职资格。
- 针对每一个岗位设置多个层次（例如初级、中级、高级……），明确每一层级的角色定义，围绕每个级别的角色定义，从基本条件、知识、技能、素质上设置不同评价标准，故每一序列中不同职级有着不同的任职资格要求。
- 基于任职资格，设置纵向晋升降级机制和横向调整机制，明确岗位纵向晋升/降级条件、晋升/降级流程、评审方式、配套的评审工具等，梳理横向转换类型，要求等，实现员工晋升通道的能上能下。
- 开发任职资格应用体系，完善人员的培训课程、职业发展通道、与公司薪酬体系对接、任职资格测评手册、管理制度、管理表格等文件。
工具方法
- 人力资源指标法
- 课程聚类分析法
- 课件提炼模型
- 专家调查法
- 鱼骨图分析法
- 培训6Ds模型
- 教学系统设计模型
- 知识萃取法
- 题库效度、信度、难度、区分度评估模型
