一、痛点问题
1.当前很多企业尚未意识到内训师的重要性，或虽然意识到内训的重要性，但不知道需要打造什么样的内训师队伍，需要多少内训师，需要如何管理内训师。
2.一些培训管理成熟的企业，已经初步建立了一批数量可观的内训师队伍，但每次授课都是固定的几个活跃优秀内训师，大多内训师几乎没有授课机会。
3.企业拥有总量充裕的内训师队伍，但内训师结构严重失衡，一部分专业内训师数量冗余，另一部分专业却明显缺少内训师。
4.公司很多专业能力很强的技术专家要么不愿意从事内训工作，要么自己不知道如何通过有效的授课进行知识传递。
5.现有内训师对于授课任务存在较大的排斥心里，课程课件开发、培训授课、知识沉淀传承等意愿不强、培训质量不高，知识更新不及时，与业务发展需要脱节严重。
6.公司每年给予内训师大量资金和资源投入后，业务部门仍然对内训效果不满意，认为内训与业务结合不紧密，学非所用。
7.专业水平和授课水平都很高的内训师，往往又是业务骨干，几乎没有精力和时间在内训授课，课程开发，知识沉淀等方面保证有效投入，工教矛盾突出。
二、解决方案
1.基于战略业务导向的内训师队伍建设需求分析
梳理公司战略发展要求、业务发展要求，综合思考企业内训的需要，进而分析公司对内训师的需求，运用科学的工具方法，对内训师的数量结构、能力素质等需求进行需求分析，从而为内训师的体系建设和体系规划指明方向。
2.基于业务提升的内训师四位一体能力模型搭建
围绕公司内训需求和内训师的需求，分析内训师发挥的作用，明确内训师功能定位，并围绕讲义制作、课程讲授、课程开发和项目开发，构建内训师四位一体能力模型，为内训师的能力盘点和内训师培养提供依据。
3.基于培训需求的内训师队伍现状盘点
根据公司内训师需求预测结果，结合公司内训师分类现状，分类别、分序列、分部门、分层级盘点内训师数量现状，同时结合内训师的能力模型的构成维度盘点内训师能力素质现状，了解内训师队伍现状的同时为内训师的规划、选聘、淘汰提供数据支撑。
4.内训师选育用留管理体系诊断
从内训师的全过程管理出发，围绕内训师的选续聘、培养、使用、考核、激励，对内训师队伍的管理体系进行全方位的诊断和分析，找到当前内训师队伍管理存在的问题，为管理体系的优化改进提供方向。
5.内训师培训评价认证一体化管理机制建设
以满足内训需求为目标，结合内训师的能力模型的能力素质构成，针对性开发内训师的培训课程，组织开展内训师评价认证，帮助员工取得内训师证书，提升内训师能力素质匹配程度。
6.内训师队伍十四五发展规划
以打造一支“数量足、结构优、质量强”的内训师队伍为总体目标，通过现状盘点、总量规划、结构规划、选聘计划和优化建议实现在库内训师的总量充裕、专业全覆盖、计划有保障的规划目标，同时通过持续选聘、强化使用、加强培养、优化考核、多元激励和严格退出实现优秀/活跃内训师的专业全覆盖、计划可完成、能力全胜任、课时达要求的规划目标，从而形成内训师队伍十四五发展规划，指导内训师队伍的建设。
7.内训师年度与任期考核评价体系建设
分别确定任期考核和年度考核的计算方法，设计考核流程，明确结果应用，设置考核申诉机制，设置内训师解聘条件，建立内训师考核评价体系，实现内训师能进能出。
8.内训师多元化激励体系建设
以内训师授课课酬为基础，设置证书、奖章、献花、名片上墙、内网公告、个人品牌宣传等精神激励，以及晋升积分等职业发展激励，建立多元化的内训师激励机制，充分调动内训师授课积极性，提升授课内训师的数量。
9.内训师资源库动态管理机制建设
开发包含内训师个人基本信息、内训师授课信息、内训师考核信息的师资信息库，根据选续聘试讲、培训后试讲、实际培训授课和评优评先获奖情况实时更新内训师信息，实现内训师资源库的动态管理。
三、价值创造
四、工具方法
1.内训师需求分析工具方法
- 经验预测法
- 现状规划法
- 标杆对照法
- 成本分析法
- 比率分析法
- 业务分析法
- 专家预测法
- 统计分析法
2.内训师培评持评价认证工具
3.内训师能力模型构建工具
- 冰山模型
- 洋葱模型
- 胜任力蜂窝结构
- 四位一体能力模型
- ASTD培训管理者胜任素质模型
- IBSTPI培训管理者胜任素质模型
4.内训师规划工具
5. 内训师考核体系建设
