鼎帷洞见
- 培训资源体系的建立能壮大各级各类人才队伍，更好地激活人才创新创造的一池活水，为公司成为世界一流企业提供强有力的人才和智力支撑。
- 具有世界一流企业特征的培训资源体系能培养和造就高端引领、梯次完备、结构合理的人才队伍，从而支撑公司高质量发展。
- 培训资源体系应以提升员工培训效益为目标，构建培训评价闭环管理体系，实现动态平衡管理。
- 培训资源体系的建立离不开资源、机制、变化和方法论这四个要素。通过组织中不断变化的情景，开发不同部门、人员的资源需求，设计适用的方法论，并且复制评估转化，在这个过程中需要培训评价闭环管理运营机制的保驾护航，这样培训资源体系的框架与雏形就已形成。
- 培训资源体系的资源主要体现在组织已有的经验与第三方的资源，具体体现方式为案例、课程、方案、项目化、外训等形式，运作这些资源或开发这些资源需要调研，课程设计，方案撰写等手段。
- 培训资源体系的运作是有一定风险的，需要培训评价闭环管理运营机制来保驾护航。
- 变化问题，这也是培训的起点——培训需求的问题；人在变化的时候尤其需要外界的帮助，这个时候往往会有培训的需求，如：新员工刚入职，业务能手升为管理者，新业务开展的时候，所以一定要不断掌握变化中的事物，这个很大一部分是培训需要做的。
- 经验是一个人对于某个事物的处理方法，这种方法不一定能够复制给其它人，而方法论是一个人对于相似事物的处理方法，并且这种处理方法是可以复制的，这是最大的区别。所以培训管理者一定要将部门的经验方法论化，培训需要的是可复制，方法论也是培训内容很重要的方面。
- 培训资源体系的开发以能力矩阵的能力项为基础，通过一系列工具和方法论形成一套知识点准确、细致，形式有效、丰富、新颖的培训资源体系。
- 能力项的知识点相当于计算机的底层源数据，知识点的更新、替换、退出动作将同步影响能力矩阵对应岗位的知识调整，使能力矩阵既适应员工能力发展要求，也适应业务、技术发展要求，形成自适应的能力模型体系。
- 培训资源体系的建立主要包括但不限于以下流程：开展企业内部培训师选拔，建立内部培训讲师队伍，形成讲师人才库；组织培训师进行课程开发，建立培训课程体系，确保培训的系统性和针对性，建立起培训课程库；开展培训资料的收集、整理和共享，建立起相关工作标准，并持续丰富和完善，建立起培训资料库；开展培训工作所需的软、硬件设备设施建设，稳步推进培训室、实训室、教具、教材等的建设，建立起培训设备库；对员工的培训情况进行记录，建立起员工培训档案库。
- 为保证培训资源体系的质量、效果和顺利落地运营，需要为课程匹配高质量师资资源，形成良性的课师匹配关系，还需要围绕培训大纲及教材规划要求和历史培训人次数量，规划培训场地和设备要求。
- 培训资源体系的实施以“优势岗位、试点先行”为原则，以公司优势岗位为首批开展对象，高质量组织开展具体开发工作，树立优秀典型、优秀案例，为全面开展体系建设工作开路先行，保证培训资源体系有效落地。
痛点堵点
- 部分企业的培训与公司的经营目标相对脱节，培训并没有为公司战略服务，培训没有显著成效。
- 部分企业的培训资源体系设计未针对培训组织者进行分级，没有按工作岗位的实际要求和课程的重要程度选取相应的“公司级、部门级、岗位级”等培训层级，导致培训资源浪费。
- 部分企业的培训资源的通用性不高，针对性不强，初级岗位、中级岗位、高级岗位、部门正副职等不同岗位层级对培训课程所涵盖知识点的需求侧重不一样，并不是所有课程能适用于公司所有岗位层级，需要设计能精准覆盖培训对象的培训课程。
- 部分企业的培训资源体系缺乏有效的培训评价管理信息系统支撑，无法实现培训评价资源的闭环管理，制约了培训效益的提升。
- 部分企业的培训评价资源建设主要以基于岗位胜任能力的培训规范和评价标准开展，但能力模型构架仍需优化，培训评价资源开发仍需细化，培训评价分析仍需深化等。
- 部分企业的题库类型单一，数量、结构、比例缺乏合理的依据，规范性、合理性、有效性、准确性等方面无法保证评价题库质量。
- 部分企业的培训课程未将岗位的相关能力项进行有效组合，无法为培训课程体系规划、临时课程体系建设提供支撑。
- 部分企业的师资数量不充足、能力不达标、结构不合理、师课匹配性较差、培训与工作冲突等问题，导致培训事倍功半。
- 部分企业没有根据教学内容的特点来选择最经济、有效的呈现载体，如PPT、视频、动画、3D、VR等，无法为编制教材规划提供精准需求输入。
解决方案
- 基于国家人才政策、公司发展新要求，聚焦员工岗位职责、作业任务，以提升员工培训效益为目标，构建培训评价闭环管理体系，形成自我进化的培训资源体系，从而提升人才培养效率和质量，为企业发展提供人才保障。
- 培训资源体系主要是基于业务事项和业务发展，设计各岗位的能力矩阵并分解能力项，主要包括评价分析模型、题库、课程、教材、师资、基地、命题组卷策略、学习地图、信息系统等。
- 结合公司人才发展现状，根据人力资源开发原理，基于岗位职责和作业任务，同时结合新技术、新业务、新设备、新标准的发展要求，对岗位胜任能力要求进行科学、综合、系统的分析，提炼为能力项，并与各个岗位的作业任务进行匹配、优化、整合，形成能力矩阵。
- 以能力项为出发点，提炼教学考评重点，建立资源开发需求表，明确每个能力的培训教材单元及配套载体（PPT、视频、动画、3D、试题、主要实训设备等），也明确各岗位层级的培训评价要求，为教材、课件资源建设规划编制提供依据，同时指导师资培养规划、基地建设规划、命题组卷策略编制、评价分析模型建设、学习地图建设和信息系统的升级改造等。
- 将同一类型（或相关联）的设备和作业任务所涉及到的能力项有机组合，提炼成为课程和培训大纲。课程体系的设计按专业化程度分为公司、部门、岗位专用课程三类，同时，按照岗位功能定位（岗位层级）分为“初级课程”、“中级课程”、“高级课程”三级。
- 从单选题、多选题、判断题、简答题、计算题、识绘图题、论述题、案例分析题、现场实操题、工作实例答辩题、技能笔试等多个方面，按题库规划要求（数量、结构、比例）开展评价资源开发工作；并由从规范性、合理性、有效性、准确性等方面，组织开展专业题库评审工作，以保证评价题库质量。
- 建立师资“入库-培养-激励-评价-退出”闭环机制。以课程培训频次高低、覆盖范围大小为依据，建立师资库，形成物质与非物质激励相结合的“多元化激励”手段，实现师资培养与考核评价常态化管理，打造一支数量充足、结构合理、能力达标的师资队伍。
- 以能力项的培训要求为依据，盘点公司现有培训场地、设备资源，梳理、明确空白环节，编制建设投资规划，有序组织开展培训场地建设与设备配置工作，逐步实现能力培训有课程，课程授课有场地、培训设备全满足的建设目标，实现培训场地合理分布、功能各有侧重、基地各有特点、资源集约建设和使用的新局面。
- 梳理分析培训评价信息化现状与基于能力项的培训评价管理模式之间的差异，提炼需要进行大数据分析的培训评价资源和应用数据，编制信息系统建设需求差异评估报告。
- 构建能力项和培训评价资源的方式方法，构建一套培训评价资源整合的工具和配套的培训课件，并在公司所有岗位进行复制、推广，从而确保培训评价闭环管理体系能够有效落地实施。
工具方法
- 人力资源指标法
- 课程聚类分析法
- 课件提炼模型
- 专家调查法
- 鱼骨图分析法
- 培训6Ds模型
- 教学系统设计模型
- 知识萃取法
- 题库效度、信度、难度、区分度评估模型
