看《长空之王》向中国空军学习人才培养经验

美国太平洋空军司令肯尼斯·威尔斯巴赫在2023年首次公开披露，美国空军一架F-35战机（美国最先进的隐身战机）在东海上空曾与歼-20发生过一次“近距离接触”。这次接触给驾驶F-35的美军飞行员还有威尔斯巴赫带来了一种全新的体验，威尔斯巴赫当时评价称：“与歼-20相关的指挥和控制系统给我们留下了深刻的印象，中国飞行员驾驭歼-20的表现更是出色。”

对于歼20能够在飞到F35的身边时才被美国飞行员发现的情况，有军迷表示如果在战时则美国飞机已经被击落，这就意味着在中国飞行员已经成为全球最优秀的飞行员之一。当然，本篇文章不是军事分析文章，而是从中国空军作为中国多军种中最晚近的军种如何实现伟大跨越式发展的过程，去洞察与总结人才培养经验。4.28日上映的《长空之王》就给了我们一次公开学习中国空军人才培养模式与方法的机会。

第一、空军战略对人才培养的要求。

中国空军战略由国土防空向攻防兼备型转变，进而又升级为空天一体战略。基本含义：一体化的航空航天力量，在大气层内外空间以及相关的地球表面，实施一体化的攻防作战，空军的使命是空天进攻与空天防御。

学习点一：人才培养规划必须与公司发展规划相结合。空军战略对空军的武器装备、人才战略提出了全方面的要求。这是空军人才需求的输入源，如果空军人才培养与空军战略脱节，还在培养国土防御内容，那么人才培养任务就与空军任务脱钩。人力资源管理者必须更好地理解公司战略与业务战略，从而更为贴近用人单位需要去制定培养规划与内容。比如快消品企业的HR负责人是否面临着当市场一线需要新零售、线上营销的知识与技能时却还在输出传统零售知识与技能的窘状？培养计划难以与公司战略相匹配成为人才培养规划制定的最大痛点。

学习点二：人才培养项目千万别完全依靠人力资源部门。《长空之王》中试飞局的韩局长（郑晓宁扮演）、张挺大队长（胡军扮演）、研发总师魏总工（田壮壮扮演）可都是业务部门的领导，全程设计训练大纲，试飞大队长担当班主任职责对新选拔学员进行培训。影片中您可看见了人力资源部与组织部门的身影？如果可以类比一下的话，评选“金头盔”与首席试飞员是党委组织部门的职责，也就是说，人力资源部或组织部门承担了教育培训评价的工作，而非人才培养的训练计划、培养内容制定的具体实施工作。

第二、业务战略对人才结构的要求。

《长空之王》的电影开场是中国空军三代机面临外机的挑衅，王一博扮演的我方王牌飞行员敢于亮剑的片段。中国空军急需四代机，电影中用“不能使我们中学生去面对拳王的挑战”来比喻飞机代差的影响。

再看中国空军空天一体化战略对其业务结构及飞机种类的影响，从而我们可以去判断战斗机飞行员数量的需求（员工培养规划）。

业务结构分析（以战斗机结构为例进行人才需求分析）：援引搜狐新闻网消息，中国空军目前的战斗机总量达2000架左右，二代机以歼七和歼轰七为主，截至2022年年底空军依然保留有接近300架歼7战斗机、200架左右的歼轰七，歼8的数量仅有几十架，主要是以歼侦八为主。截至2022年年底，我国二代战斗机的总数量仅剩500架左右。

再来看三代机，我国现役三代战斗机的型号比较多，分别是早期从俄罗斯引进的苏27战斗机以及国内组装的苏27(歼11A）、全面换装国产航电武器系统的歼11B、从俄罗斯引进的苏30/苏35、国产歼10/歼16，目前我国现役三代战斗机分为三大系列十个型号。国产歼11A/B两款战斗机再加少量仍在服役的苏27战斗机，这三款重型空优战斗机的总数量在300架左右，国产歼10系列战斗机也分为歼10A/歼10B/歼10C三个型号，目前三个型号的歼10战斗机总数量在600架左右，是我国数量最多的一款战斗机。请大家注意，这是型号最多的三代机，也是中国自主研发的战斗机。

另外我国从俄罗斯引进的苏30/苏35战斗机的数量为124架，国产重型战斗机歼16的数量已经达到了300架左右（笔者判断长空之王试飞员测试泰山型号发动机的机型，也就是王一博飞的飞机）。截至2022年年底，我国三代机总数量在1300架左右，已经追上了美国空军，同时我国现役战斗机总数量已经达到2000架左右，三代以上战斗机占比超过七成，歼20隐身战斗机占比达到了一成（长空之王电影末尾，王一博飞的战斗机）。我国三代以上战斗机的占比会越来越高。

学习点三：重点人才培养项目设计（三代机歼10人才项目）。

《长空之王》电影告诉我们，飞行员比飞机更贵，而且培养周期长。企业发展需要的快速人才培养要求告诉我们，如何更好地缩短人才培养周期，为企业及时提供“召之能战，战之能胜”的人才队伍是我们面临的普遍难题（军队是“召”之能战，包括退伍人才；企业则是招聘的“招”，是对存量人才的培养与使用）。

中国空军战斗机种类告诉我们，未来中国空军需要的至少是三代机的飞行员，而自主研发的歼10战斗机的飞行员则是重中之重。按以往空军飞行人才培养模式，一名学员需经历至少4至6年的飞行训练才能获得三代机战斗员的资格。2020年，空军在石家庄飞行学院开展“三代机进院校”教学新模式试点，歼-10战斗机首次列装该院，学员仅需3年飞行训练便可获得三代机战斗员资格。负责试训任务的该院某旅旅长谢豪介绍：“这批学员是从空军航空大学飞行学员中随机挑选来的，我们通过升级训练层次，有效缩短了学员成才周期。”该院重构教学体系、重塑训练流程、重置手段支撑，走出“模拟多训、实装精训”、“地面最大化协同准备、空中最大化提升效益”等训练路子，学员实战意识和能力全面提高，结业即可担负三代机作战任务。

突破点在于：一是改变人才培养主管的传统人才培养周期认知。二是教学新模式必须配套相关设备与培养资源，三代机不能直接进入学院，则人才培养不可能完成——需要重视人才培养资源的投入。三是负责培养的主负责人并不是院长，培训实施人就是某旅旅长，是战斗单位，在培养中心的实施人也是业务单位选调的精英——没有业务领导的直接参与，人才培养很难符合用人单位要求。四是所有培养体系进行重构、重塑、重置，目的是结业即可担负三代机作战任务——教育培训体系必须实施颠覆性改革，缺乏这种勇气，人才培养就很难跟上十四五高质量发展的要求。

试点项目意义：中国空军最紧缺的战斗机飞行员，尤其是三代机高质量飞行员的人才需求得到了满足。正如石家庄飞行学院领导所说：作为探索优化歼击机飞行员成长链路的“种子”，这批学员将成长为未来空战的重要力量，对加快空军战略转型，履行新时代使命任务具有重要意义。而企业有时候非常缺乏这类培养项目，更多的是由培训主管统计出来的重点培养科目，很难与企业发展要求相匹配。

第一、人才培养目标

《长空之王》中的试飞局局长告诉我们，飞行员的培养目标由勇气型已经转为了技术型，目前正在由技术型向专家型转变。空军的人才培养与空军发展战略紧密贴合，与空军武器装备发展阶段相匹配。空军装备升级要求飞行员从敢于拼杀向飞行技术精湛转型，而空天一体化战略则要求飞行员进一步从飞行技术型向作战专家型转变，因为作战不仅仅是单机较量，而是整个作战体系的较量，飞行员作为作战平台的核心枢纽，相关知识与技能必须升级。

学习点四：人才培养目标的设定。以智能制造对设备管理人才的要求为例，智能制造已经成为先进制造业的需要，是中国制造业转型的必备保障。中国制造业的设备维修需要适用不同制造设备等级的维护保养工作，那么如何为设备管理人才设定人才培养目标就成为设备管理者的工作。同理，中国电力行业两大央企国网与南网的电力设备在不同省份、城市、区域的电力设备等级也不同，那么不同电力设备维修保养人才的培养目标也不尽相同。面对先进制造业的要求，仅仅依靠技术型人才已经难以满足先进制造业的人才需求，专家型人才正在成为相关人才序列的需要。

第二、塔尖项目的选定

《长空之王》整部电影都在描述围绕中国航空发动机“泰山”项目的内容，航空发动机是中国空军最大的痛点，也是最难攻克的项目，发动机问题解决之后才能真正打造具有知识产权的四代隐身飞机歼20。

学习点五：如何设定重点项目实施人才培养。一是选定公司发展过程的重大难点与问题，发动机就是中国空军的“卡脖子”工程。二是依托重点项目选择公司内部优秀人才投入攻关，这类项目才最容易培养出顶级人才，而不是通过无关痛痒的论文发表、产品技术改进等方式。三是人才必须明白，只有突破企业“卡脖子”短板、竞争能力壁垒，形成行业竞争的关键杀手锏级能力，才是卓越人才的评价标准。如果人才还不清楚何谓关键业绩，那么航空发动机就是记忆点，歼20就是业绩点。

第三、人才选拔机制

《长空之王》中由试飞局选拔人才，而试飞局是中国空军等级最高的飞行机构，包括王一博扮演的雷宇在内的绝大多数飞行学员都是各大战区“金头盔”奖的获得者。选拔人才必须是选择下一层级的最优秀者。

学习点六：一是人才选拔必须广泛，通过“层层选拔+竞赛淘汰”脱颖而出。在企业中很难做到层层选拔与真淘汰，那么针对重点项目就必须下定决心举全公司之力进行攻克，而非所有项目“摊大饼”，做到这点需要业务部门领导与经营班子领导的决策。二是优秀人才认真参加选拔并接受淘汰的“荣誉”。能够参与重点型号的选拔本身就是一种荣誉，能够成为全公司最优秀人才的磨刀石就是专业认可。

学习点七：人才输出部门的站位要高。在国家电网、南方电网各级组织存在一种现象：当被抽调支持上级项目，需要推荐优秀人才时，由于各级组织的优秀人才本就稀缺，且本级单位工作任务繁重，很多时候并不愿意放人，组织级别越低这种现象越普遍。而影片中试飞局抽调的人才都是各大战区最顶级的人才，各大战区没有任何怨言地予以全力支持。没有更高层级重大项目的攻克，下级组织的难题就很难通过集中力量办大事得到攻关突破，这点需要下级组织负责人的政治站位更高、视野更宽。

第四、师带徒机制

《长空之王》影片中试飞大队长张挺（胡军扮演）就是师傅，飞行员的崇拜对象。通过师带徒的形式，中国空军飞行员的精神得以传承给下一代飞行员。参照企业优秀做法来看，影片中师带徒的规格，在企业里属于大师工作室的人才培养标准。

学习点八：大师工作室培养机制。一是学员必须经过推荐或主动报名、资格筛选、竞赛等环节层层选拔产生，选择面需要够宽。二是大师工作室必须有明确的研究任务、培养大纲、任务目标、项目激励等设计，且培养项目与机制对师徒双方都有足够吸引力。三是师傅必须足够优秀，师傅的能力与经历必须与公司重大课题要求相匹配。四是徒弟的价值观与组织要求的价值观必须完全吻合，影片强调的是“泰山项目”晚一天通过，祖国的天空就多一天危险，战友就多一份危险。五是师傅带徒弟可以奉献全部才华，师傅不仅仅是倾囊相授，还用生命去保护了王牌飞行员雷宇。六是师傅不与徒弟争夺荣誉，当大队长牺牲后，试飞局局长告诉大家，大队长师傅在名列第一的情况下，已经退出首席飞行员的荣誉选拔，将机会留给年轻人。最终第一大队通过全队努力，圆满完成了“泰山项目”的试飞定型任务。

第六、积分制与科目风险设计

《长空之王》中“泰山项目”是有积分制度的，这些科目设计非常有价值。按照中国空军试飞员的要求，积分制是评选首席飞行员的评价机制，而三种不同级别的风险飞行科目则对应着不同积分，荣誉与风险挂钩是中国军人的职责。

学习点九：积分制必须与价值贡献挂钩。优秀企业大多设计了职业发展通道，但职业发展等级越往上走，在进行专业评定时，分管领导与被评选员工往往不愿意挑战有价值、有风险的科目，更多时候愿意挑选个人能够掌控与完成的内容，使得评定机制成为走过场。企业必须按照价值贡献大小、突破难度高低来设计积分或评定标准，才能作为牵引人才发展的指挥棒。人才更应理解，如果企业最优秀人才都不能面对挑战，那么企业的安全护城河靠谁来守护？

学习点十：首席是依靠飞危险等级飞出来的。《长空之王》中最后一个科目是尾旋试验，是难度最大的科目，美俄等空军强国都曾在这个科目上损失了至少数十名飞行员。当大队长抛出这个科目的时候，全体试飞员均是抢着拿，即使这个项目的高风险是用生命在“起舞”。资深或高等级人才，必须明白想要获得首席不是靠熬年头、累资历，而是真刀实弹地通过完成公司“卡脖子”工程、实现行业极高价值点突破所获取的，这点导向值得人力资源部门与高等级人才关注。

第八、重视素质项培养

《长空之王》选拔试飞员人才的时候，训练场景不仅有身体训练、理论知识训练，还出现了心理素质测试。除了一位飞行员未被淘汰外，其他学员均在首次心理素质测试中被判定失败。

学习点十一：企业人才培养中，素质项通常很难被培养，但在人才选拔与后续培养中可以予以完善。素质项的培养工作已经成为优秀人才培养的重大壁垒，飞行员高空心理测试首次失败率高也证明，素质项培养正在成为人才培养的重点内容，素质项培养正在纳入优秀企业的人才培养工作。

 人才培养体系的构建是专业化构建内容，在实施过程中我们洞察到《长空之王》影片有很多很有特色的人才培养文化，支撑着中国空军人才培养体系与重点项目的实施。而且缺乏文化的配套实施，人才培养项目效果与效率将会大打折扣。

第一、重塑自信

影片中有一句台词：“面对落后我们不仅失去了尊严，还失去了自信。” 

学习点十二：打造敢于挑战高价值目标的坚定信心。人才培养与评价过程中，如何塑造敢于挑战急难险重任务而非常态化项目的信心，是人才培养中的难点。打造高等级人才敢于创新、敢于突破的自信心，成为人才培养者的重大任务。企业管理实践中，还需要影响领导者去坚定人才培养必须要有更高目标、更高标准的要求，以及不敢于挑战高价值目标的人才不是高质量人才的评定标准。

第二、高级人才培养过程中的竞争文化

中国空军发动机“卡脖子”工程与歼20项目，是中国航空工业几代人努力从无限落后到落后一代，从落后一代到实现并跑的项目。航空人与空军均投入了巨大的人力物力去研发攻关与保障落地，不过在关键项目实施过程中难免有分歧，而中国空军与航空体系通过影片向我们展示了他们的良性竞争文化。

学习点十三：扎小辫文化。

影片中主角飞行员雷宇（王一博扮演）好奇地问研发魏总工为什么给他们上课时扎个“小辫子”，魏总工告诉他，是因为试飞过程中遇到再小的问题也要揪住问题不放，不放过任何一个细节问题。镜头之后魏总工又与张大队沟通，因为在一个技术问题被张大队揪住了“小辫子”，按照规则魏工就需要扎上“小辫子”，通过上述方式使研发方与使用方很好地协调了战友之间的分歧。在企业中我们也常常遇到研发人员与使用人员之间的矛盾，揪住“小辫子”不放，共同解决问题的文化值得我们学习。

学习点十四：向竞赛冠军敬礼。

高级人才培养过程中充满了竞赛选拔，最终获得冠军的一方可以接受对手的敬礼。中国空军也设立了“金头盔”奖获得者可以接受竞争对手敬军礼的文化。

五大联赛与中国足球职业联赛也设立了这种荣誉机制，即获得冠军的球队在下一场比赛中可以接受比赛对手的列队欢迎。在高等级人才培养中，需要考虑为高等级人才设立荣誉机制，为突破关键难点的优胜者给予精神激励，为突破竞争对手技术封锁点的同事设立荣誉文化，这通常比单纯设立奖金机制更有效果。

学习点十五：无条件合作文化。

影片中在准备飞歼20的最后一个高风险项目时，全大队均希望完成这个任务，而最后由雷宇（王一博扮演）与首席试飞员邓放（于适扮演）共同承担这项任务，按照等级，邓放比雷宇级别更高，但雷宇又承担了重点试验任务的领飞角色。首席试飞员明确表态支持雷宇作为项目负责人的态度（雷宇是前舱飞行员，后舱飞行员无条件配合前舱飞行员），确保了重大项目的高质量实施。在企业中，很多优秀的高级研发人员需要与技能工程师相互配合才能完成多场景、多样性的任务。在人才培养过程中打造多位优秀学员互相配合的文化，是人才培养项目最终取得更多实际成果的保障。

第三、坚定完成本职工作任务的文化。

影片中大队长弹射失败牺牲后，消息传递到下一架次试飞员的耳中，当试飞员请示领导是否起飞执行试飞任务时，得到的回答是“救援不是您的任务”“您的任务是完成下一架次的试飞任务”。我们没有时间去感伤，唯有坚定完成本职任务才是对组织所有投入与牺牲的最大尊重。

学习点十六：打造关键人才培训项目的挫折文化。任何培养项目都会遇到挫折，面对挫折，中国空军打造了必须完成实验、试制任务的文化，无论面对何种挫折，即使面对牺牲，面对家人的劝说，面对试飞员英雄墓地与妻子无尽的眼泪，中国空军依然义无反顾地完成相关任务。正是因为几代空军人的努力，实现中国空军武器装备的全方位升级、中国空军人才培养体系的全面建立，才会有中国空军以绝对能力捍卫祖国天空的安全保障。

中国空军发展的历史成就与成功缩影正好呈现了中国企业高质量发展的要求，面对先进制造业突破“卡脖子”环节，人才领先战略成为全球各大强国优先实施的战略，人才培养体系打造正在成为各大企业优先实施的工程，中国空军的人才培养经验值得我们认真学习总结。