重新定义人力资源管理，让人才资源成为企业发展的创新驱动力

在当前国家整体经济环境呈现“恢复、向好、稳定”的发展态势下，企业既要抓住机遇、创新发展，也要打牢基础、构建核心竞争优势。而人才作为推动公司（组织）创新发展的核心驱动力，既要为公司发展指明方向，又要承担组织核心能力，还要保证公司高效运行，但人力资源管理职能却一直处于辅价值链的组成部分之一。虽然，我们经常将人力资源视为“企业第一资源”，可人力资源管理却并未得到大多数管理者的充分重视，原因在于传统人力资源管理是通过“六大模块”或“八大模块”的职能方式，为企业提供满足生产经营所需的劳动力，而并非从人才“驱动组织创新”和“融合业务发展”的角度去看待人力资源管理。

任正非说“华为的成功，从很大意义上讲就是人力资源的成功”，华为人力资源管理纲要里提到“人力资源管理是公司商业成功与持续发展的关键驱动因素”，华为基本法提出“人力资本增值的目标，优先于财务资本增值的目标”。那么，在中国经济结构转型升级的重要时期，各行业头部企业已没有成熟经验可以借鉴，管理者应该思考如何培育好“人才资源”，使其真正成为推动企业（组织）创新发展的核心驱动力。

鼎帷认为，从传统人力资源管理向新型人力资源管理的“重新定义”，就是以打造组织核心竞争力为目标，通过构建人才供应链管理的“新六大模块”，实现人才持续优质供给，使人才成为组织创新发展的核心驱动力。

持续打造人才供应链管理体系，激发人才动能，是企业创新发展的重要抓手。

人才供应链管理体系的建设，需要转变传统人力资源“被动式”的管理方式，将“公司愿景”作为方向指引，通过洞察“战略增长机遇”，选择“战略创新路径”，以打造组织核心竞争力为目标，通过构建人才供应链管理的“新六大模块”，推动“人才供应链”高质量运行，从而实现人才的持续稳定供给。

新六大模块包括以下方面：

“人才需求管理”是洞察人才供应的起点，重点关注战略增长机遇和战略创新路径的选择，分析和识别组织核心竞争能力需求，指导人才供应的需求分析，将人才发展规划作为人才供应链体系的运营目标。

“人才供应管理”是人才供应的资源池，以需求分析和人才规划为目标，重点从“冰山下”描绘各类关键人才画像，有效进行人才供给资源盘点（能力评价+业绩考核），通过内外部人才评聘与流转退出相结合的方式，精准牵引人才流动，使人才池始终保持充分的活力和企业竞争优势。

“人才文化管理”是让人才池始终保持活力的孕育土壤，要对企业核心竞争力有充分的认知，并深刻理解和识别股东与人才池内人才资源的双向内在诉求，制定符合行业特征和竞争需要的人才理念，从而打造满足人才需求的雇主品牌形象和影响力，营造让人才“想干事、能干事、干成事”的环境氛围。

“人才培育管理”是让人才始终保持竞争优势的重要保障，通过打造从培训需求、项目策划、组织实施、行为转化到价值产出效果评价的闭环运营体系，和保障能力提升所需的培训资源和评价资源体系，为人才持续供应提供高效、定向支持。

“解决方案中心”是人才供应链保持创新驱动力的源头，由各类特殊专业、行业、背景的智慧型人才组成，保证持续输出智力价值的智库有序运行；同时，关注政策动向和内外部用人环境变化，及时、有效制定和优化保证人才持续、稳定供应的解决方案（包括岗位管理、职业发展体系、薪酬福利政策、绩效政策、培训政策、员工关系政策等），从而驱动人才供应链良性运转。

“人才服务平台”是人才供应链中的服务型保障体系：多元激励模块的作用是按薪酬福利、绩效考核等政策要求，履行考核数据统计、薪酬核定、代发代缴等职责；劳动关系模块是为人才提供入离职手续、社保公积金、政策补贴等手续的办理服务；数智化平台是为人才供应链运行、统计分析、数据洞察、管理决策、方案制定、信息查询等需求，提供智能化的数据支撑服务。

在当前正处于经济转型的非常时期，企业要想在未来诸多不确定因素的环境下生存和发展，需要通过人才驱动企业创新发展，而人才是抓住机遇的最有利资源，诸多企业尤其是头部企业，势必要像三十年前从人事管理向人力资源管理转变一样，积极探索和突破人才管理新模式，去迎接未来的发展机遇与挑战。

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