新形势下，人力资源管理是“砍”还是“保”？

        如果说2018年对很多企业而言常见的关键词是“资金压力”、“市场萎缩”、“成本攀升”、“负增长”、“转型压力”等等的话，那么2019年就应该是“活下去”。从2018年开始，尤其是下半年，很多行业尤其是制造业可以说是“哀鸿遍野”。在这样的环境下，很多企业老板、高管都谈到了这样一个矛盾的问题，就是“企业发展所需的人力资本投入”和“经营成本提高利润水平降低”之间的博弈问题。同样在下半年，在与业内同仁交流中发现，明显增多的现象是企业开始暂停招聘、撤销业务、削减人员，更听到有企业的裁员原则是“老板明确提出了哪些人员不能裁”，这意味着剩下的都可以裁，所以2019年将是近三年来人才市场上最不缺人的一年。

      面临新的形式和新环境，对于企业管理者来说，以下三种高价值人才是应该保留的：

      一、“复合型人才”

      这类人才要么在多个业务领域均具备较高专业水平，要么是同时具备较高的业务能力和管理水平。他们通常能够在价值链的多个环节发现和分析根本性问题，并提出系统性的解决方案，是在当前复杂的外部环境下，公司生存的重要人力资源；

      二、“专业领域的高精尖人才”

        这类人才通常是在单个业务领域具有极高专业水平的才人，通常是公司产品研发、技术创新、质量提升、营销销售等价值链上的关键人才，也是公司核心竞能力打造的关键人力资源；

      三、“三观相同”各类骨干人才

      骨干人才虽说是公司发展的中坚力量，但在当前环境下也并非必不可少，因此三观相同的骨干人才是公司度过此次“寒冬”的核心人员。毕竟大家一起走夜路，需要的是敲锣打鼓喊号子的人同行，而不是怀里藏刀讲鬼故事的。

      那么在企业经济压力凸显的环境下，如何留住这些高价值人才，并使其愿意与企业共度难关是当前人力资源管理核心：

      一、股权激励

        股权激励是保留核心人才的最有效手段之一，尤其在初创期向发展期转变和转型期期间，企业短期经营效益总量不高，现金流压力增大，但对高价人才具有较高依赖度的情况下，股权激励能够有效实现高价值人才与企业主之间的利益趋同，降低成本压力，吸引留住人才，提高离职成本，长期捆绑人才的作用。但在实施股权激励过程中，重点要在激励对象筛选和激励方式选择和组合上注意，切勿把股权激励做成福利。

      二、基于增量的价值激励与利润分享

      经营目标的制定往往是股东与经理人之间长久以来的博弈重点，其背后根本原因是对报酬的博弈，股东关注股东回报，经理人关注个人报酬，而经营目标则是博弈点。在当前环境下，经营目标可以不再聚焦在某一具体数值，而是一个区间，是经理人报酬与目标区间形成对应关系，同时，对于超出利润目标的部分由股东与经理人分享，甚至可以提高经理人占比，使经理人将关注点放在创造增量价值上，从而弱化博弈矛盾。

      三、创新多元激励手段

      当前环境下，常规的激励方式，如基本薪酬、绩效、年终奖，以及补贴等福利的激励作用已经日益降低，据统计上述常规手段的激励有效性60%左右，但保留有效性确低于40%。根据核心人才诉求，创造符合企业需要的创新型激励手段，是保留核心人才的有效途径。比如免息住房贷款、子女教育福利、自选福利、特色办公环境、父母亲人福利、自选培训福利等。

      四、领导力与文化氛围建设

       从近三年离职人员分析来看，因上级领导和企业文化氛围原理的离职率占10%-15%左右，但在高级人才离职群体看，这一原因占比超过了50%，很多高级人才离职并非是薪酬待遇问题，更多是因为上级领导风格、组织内文化氛围（潜规则）等原因另其无法忍受。因此，在当前环境下，企业主和高管人员在领导力建设、良好（正向、阳光）的企业文化体系建设和文化氛围营造，是高价值人才保留的重要举措。

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